【脱・ノルマ管理】心理学を踏まえた、やらされ感を「ワクワク」に変える目標の握り方
はじめに
「期初に立てた目標、部下は覚えていますか？」
もし、あなたの部下が「えっと、売上◯◯万円でしたっけ…？」と、数字を答えるだけだとしたら、それは危険信号です。
SMARTの法則などで完璧な数値目標を立てても、部下の目が死んでいる。
ミーティングの空気は重く、目標達成に向けた自発的な動きが見られない。
なぜ、「完璧な目標」なのに人は動かないのでしょうか？
その最大の原因は、目標が**「ノルマ（強制されたもの）」**になっているからです。
心理学において、「やらされ仕事」はパフォーマンスを低下させるだけでなく、離職リスクを高めることがわかっています。
この記事では、最新の心理学（自己決定理論）をベースに、部下が自ら動きたくなる**「組織目標と個人目標の紐付け（アライメント）」**の技術を解説します。
1. なぜ「上から降りてきた目標」は失敗するのか？
「アメとムチ」の限界
多くの組織では、まだ「外発的動機づけ」に頼っています。
「達成したらボーナス（アメ）」「未達なら評価を下げる（ムチ）」というやり方です。
これは単純作業には効果がありますが、現代のクリエイティブな仕事や複雑な課題解決においては、むしろパフォーマンスを下げることが研究で明らかになっています。
人は「監視されている」「コントロールされている」と感じた瞬間、視野が狭くなり、柔軟な発想ができなくなるのです。
脳は「強制」を拒絶する
人間には生まれつき「自分の行動を自分で決めたい」という欲求があります。
どれだけ正当な数値目標であっても、上司から一方的に「これをやれ」と押し付けられた瞬間、脳はそれを「義務（他人事）」と認識します。
結果、部下の関心は「どうやって目標を達成するか」ではなく、「どうやって怒られずに済ませるか」にすり替わってしまうのです。
2. 働きがいを生む「3つの心理的欲求」とは？
では、どうすれば「やらされ感」を消せるのでしょうか？
心理学者のデシとライアンが提唱した「自己決定理論」によると、人が仕事に没頭し、幸福感を感じるためには、以下の3つの欲求が満たされている必要があります。
- 自律性（Autonomy）： 「自分で決めた」という感覚。自分の意思でコントロールできている状態。
- 有能感（Competence）： 「自分にはできる」「成長している」という感覚。強みが活かされている状態。
- 関係性（Relatedness）： 「誰かの役に立っている」「チームと繋がっている」という感覚。
優れたマネージャーは、目標設定のプロセスを通じて、この3つを巧みに満たしています。
3. 実践！「やらされ感」を消す目標の握り方（3ステップ）
明日からの1on1や面談で使える、具体的な3つのステップ（会話例）をご紹介します。
ステップ1：「数字」ではなく「課題」で合意する（関係性へのアプローチ）
いきなり数字の話をするのはやめましょう。まずは「なぜやるのか」という課題認識を共有し、パートナーとしての関係を作ります。
- ❌ NG例：「来月の目標は売上100万円だ。必達で頼むよ」（一方的な命令＝関係性の欠如）
- ⭕ OK例：「今、顧客満足度が下がっているのがチームの課題なんだ。これを解決すれば、結果的に売上もついてくると思うんだけど、どう思う？」（課題の共有＝関係性の構築）
ステップ2：達成プロセス（How）は部下に任せる（自律性へのアプローチ）
登る山（ゴール）は上司と合意しますが、登り方（ルート）は部下に決めさせます。「どうやれば達成できそう？」と問いかけ、部下の口からプランを言わせることで「自己決定」させます。
- ⭕ OK例：「この課題を解決するために、Aさんはどんなアプローチが良いと思う？ Aさんのやりやすい方法で構わないから、案を聞かせてほしい」
ステップ3：強みをどう活かすか「意味付け」する（有能感へのアプローチ）
組織目標の達成が、会社のためだけでなく、個人のキャリアや成長にどう繋がるかを「翻訳」して伝えます。
- ⭕ OK例：「このプロジェクトは難しいけれど、Aさんの得意な『分析力』が一番活きる仕事だと思う。これを達成できれば、将来希望していたマーケティング職への説得力ある実績になるはずだ」
4. よくある失敗と回避策（Q&A）
Q. とはいえ、会社からの強制的なノルマがある場合は？
A. 「翻訳」して渡すのが上司の仕事です。
会社から降りてきた数字を、そのまま「会社が言ってるからやれ」と渡すのは郵便配達員と同じです。
「会社はこの数字を求めている。厳しい数字だが、私はチームとして『業界No.1のサービスを作る』ために、この資金が必要だと解釈している」
このように、リーダー自身の「解釈」や「想い」を乗せて伝えることで、部下の納得感は変わります。
Q. 部下が目標を低く設定しようとする場合は？
A. 心理的安全性が低い証拠です。
部下が低い目標を出してくるのは、「失敗したら責められる」「評価が下がる」と恐れているからです。
「チャレンジした結果の失敗は評価に響かない」「高い目標に挑む姿勢自体を評価する」というルールを明確にし、ストレッチ目標への恐怖を取り除きましょう。
まとめ：マネジメントとは「環境設計」である
目標設定（アライメント）の本質は、部下をコントロールすることではありません。
部下の**「自律性・有能感・関係性」が満たされるように、仕事の意味や環境をコーディネートすること**です。
- 一方的に数字を押し付けていないか？（自律性）
- その仕事で部下は成長を感じられるか？（有能感）
- 誰のためにやるのか腹落ちしているか？（関係性）
次の面談では、ぜひこの視点で「この目標について、率直にどう思う？」と問いかけてみてください。「やらされ仕事」が「自分のプロジェクト」に変わる瞬間が、必ず訪れるはずです。
