「1on1は無駄」と感じるリーダーへ。AI時代だからこそ差がつく「対話の技術」と「心理的資本」の育て方

はじめに：1on1は「オワコン」なのか？

「人事がうるさいから、とりあえず枠だけ抑えている」

「毎週話すことなんてないし、結局進捗確認で終わってしまう」

「AIに壁打ちしてもらった方が、気を使わなくて楽だという部下がいる」

現場のマネージャーやリーダーの方々から、そんな本音が漏れ聞こえてくることがあります。

確かに、忙しい業務の合間を縫って時間を確保するのは大変です。「ウチのチームは仲が良いから、わざわざ改まって話す必要はない」と考える気持ちも、痛いほどよくわかります。

しかし、断言させてください。

AIが業務の多くを代替し始めた2026年の今だからこそ、生身の人間同士が行う「1on1ミーティング」の価値は、かつてないほど高まっています。

かつての1on1は「ガス抜き」や「仲良くなること」が目的だったかもしれません。しかし、現在の1on1は「人的資本（メンバーの才能と意欲）」を最大化するための、最もROI（投資対効果）の高い経営戦略です。

私の所属する組織でも、1on1の質が高いチームほど、エンゲージメントサーベイのスコアが高く、離職率が低く、何より「変化への適応スピード」が速いという明確なデータが出ています。

今回は、元記事でお伝えした基礎をベースに、今の時代に求められる「アップデートされた1on1」の理論と実践知を徹底解説します。

第1章：なぜ今、1on1の難易度と重要性が上がっているのか？

「昔は飲みニケーションでなんとかなった」という話は、もはや昔話です。しかし、コロナ禍を経て定着したハイブリッドワークや、価値観の超多様化により、マネジメントの難易度は劇的に上がっています。

1. 「見えない不調」と「静かな退職」

リモートワークやチャット中心のコミュニケーションでは、相手の顔色や「ちょっとした変化」を察知することが困難です。

「問題なくやっています」という言葉を信じていたら、ある日突然退職届が出てくる。あるいは、辞めはしないけれど、最低限の仕事しかしない「静かな退職（Quiet Quitting）」状態に陥る。これらを防ぐ唯一の手段が、定点観測としての1on1です。

参考：「静かなる退職」と「エンゲージメント」

2. AI時代の「人間ならでは」の価値

定型業務や情報処理はAIが担うようになりました。人間には「創造性」「複雑な意思決定」「他者への共感」といった領域が求められています。これらは、命令されて発揮できるものではなく、心理的安全性が確保された状態で、対話を通じて引き出されるものです。

1on1は、部下の思考を深め、AIには出せない「その人らしさ」を掘り起こすための採掘場なのです。

参考：Work Trend Index Special Report（AIと仕事の未来）

3. 「管理」から「自律支援」へのシフト

指示待ち人間を作るのが目的なら、1on1は不要です。しかし、変化の激しい現代では、一人ひとりが自律的に考え動くことが求められます。

上司の役割は「正解を教えること」から、「問いかけて気づきを促すこと（コーチング）」や「必要なリソースと接続すること（コネクティング）」へと変化しています。その主戦場が1on1です。

第2章：1on1の「目的」をアップデートする

多くの失敗する1on1は、目的設定の時点でズレています。まずはここを修正しましょう。

× 古い1on1（上司のための時間）

• 目的： 進捗管理、指示出し、ミスの指摘
• 主語： 上司（「私が伝えたいことを話す」）
• 視点： 過去〜現在（「なぜできなかったのか？」）

これでは、部下にとって「詰められる時間」でしかありません。「忙しいからやりたくない」と言われるのは当然です。

◯ 新しい1on1（部下のための時間）

• 目的： 経験学習の支援、キャリア自律、心理的資本の蓄積
• 主語： 部下（「部下が話したいことを聴く」）
• 視点： 現在〜未来（「この経験から何を得て、どうなりたいか？」）

私が提唱する「効果的な1on1」とは、中長期的な視座に立ち、部下の「思考の整理」と「感情のケア」に時間を投資することです。

「進捗確認」はチャットやダッシュボードで十分。1on1という貴重な同期コミュニケーションの時間は、もっと付加価値の高いテーマに使うべきです。

参考：Yahoo! JAPANの人材開発（1on1ミーティング）

第3章：明日から使える！1on1の具体的な進め方【実践編】

では、具体的にどう進めればよいのでしょうか。漫然と雑談をするのではなく、型を持つことが重要です。ここでは「準備・対話・AI活用」の3ステップで解説します。

ステップ1：準備（1on1の質はここで決まる）

「さあ、何かある？」と丸腰で挑むのはNGです。

私は1on1の開始前5分を「準備タイム」としてブロックしています。

1. 情報のアップデート： 過去の1on1メモを読み返す。部下の最近の日報やチャットの
   発言をざっと確認する。
2. 仮説を持つ：「最近、発言が減っているな。何か悩んでいるのかも？」「あのプロジェク
   ト、楽しそうに取り組んでいるな」といった仮説を立てる。
3. 自分の状態確認：自分がイライラしていないか、疲れすぎていないかを確認する。自分
   のコンディションが悪いと、無意識に相手を攻撃してしまいがちです。

ステップ2：対話の構成（4つのフェーズ）

30分の1on1であれば、以下のような配分が理想的です。

1. チェックイン（5分）：場のセットアップ
   • いきなり本題に入らず、心身のコンディションを確認します。
   • 「今の気分を天気で言うと？」「今週のハイライトは？」など、答えやすい問いで
     話しやすい空気を作ります。
   • ここで「実は体調があまり…」となれば、早めに切り上げる判断も必要です。
2. テーマ設定（5分）：今日話したいことの合意
   • 「今日は何について話そうか？」と部下に委ねます。
   • 特になければ、こちらからテーマを提案します（後述の「テーマ選び」参照）。
3. メインの対話（15分）：深掘りと内省支援
   • ここが核心です。上司は「聞く：話す＝8：2」を意識しましょう。
   • 「それは大変だったね（共感）」「具体的にはどういうこと？（明確化）」「もし制限がなかったらどうしたい？（可能性の探索）」といった問いかけを使います。
4. クロージング（5分）：ネクストアクションの確認
   • 「話してみてどうだった？」と感想を聞き、次までの小さなアクションを決めます。
   • 「来週までに〇〇について調べてみる」「まずは休む」など、具体的かつ実行可能なものにします。

ステップ3：AIの活用（2026年流）

最新の1on1では、生成AIをアシスタントとして使うのが賢い方法です。

• 振り返り支援：録音と文字起こし（許可を得た上で）をAIに読み込ませ、「私が話しす
  ぎていないか」「共感的な言葉を使えているか」をフィードバックしても
  らいます。自分の口癖や威圧的な態度に気づくことができます。
• 問いの生成：話が行き詰まった時や、キャリアの話をする前に「入社3年目のメンバー
  に、今後のキャリア観を深めるための良い質問を5つ挙げて」とAIに相談す
  ることで、引き出しを増やせます。

第4章：話すことがない？マンネリを防ぐ「テーマの引き出し」

「毎回同じ話になってしまう」という悩みには、以下のテーマリスト（7つのカード）を持っておくと便利です。

1. 業務の「手触り」： 進捗ではなく、「やってみてどう感じたか？」「何が一番難しかった
   　　　　　　　　　か？」
2. 組織・チームへの提言：「もっとこうしたら良くなると思うことは？」「チームの課題
   　　　　　　　　　　　は何だと思う？」
3. キャリアと未来：「1年後、どんな状態になっていたら最高？」「最近、嫉妬するような
   　　　　　　　　他人の仕事はあった？」
4. 強みと価値観：「自分が『乗ってる』と感じる瞬間は？」「大切にしたい価値観は？」
5. 健康と生活：「睡眠は取れている？」「最近ハマっている趣味は？」
6. 能力開発・リスキリング：「今、学びたいスキルはある？」「AIを業務にどう組み込みた
   　　　　　　　　　　　　い？」
7. 上司へフィードバック： 「私のサポートで足りないこと、やってほしいことはある？」

特に初回や期初には、「目標の握り合い」だけでなく「価値観の共有」を行うことを強く推奨します。「何のために働くのか」「どんな時に幸せを感じるか」を知っておくことで、信頼関係の土台（信頼貯金）が盤石になります。

第5章：こんな1on1は逆効果！やってはいけないNGリスト

良かれと思ってやったことが、部下のモチベーションを下げている可能性があります。以下のチェックリストで「自己診断」してみてください。

【態度・姿勢編】

• □ パソコンやスマホを見ながら話を聞いている
• □ 腕を組んだり、ふんぞり返ったりしている
• □ 相槌が適当、または食い気味に返している
• □ 「でも」「だって」と否定から入る
• □ 沈黙に耐えられず、自分が喋り続けてしまう

【内容・進め方編】

• □ 「なぜ？」と原因追及ばかりする（尋問モード）
• □ 自分の武勇伝や過去の成功体験を語る
• □ アドバイスという名の「指示」を押し付ける
• □ 前回の1on1の内容を全く覚えていない
• □ プライベートに土足で踏み込みすぎる
• □ 時間に遅れる、頻繁にリスケジュールする

特に「前回の内容を覚えていない」は致命的です。「自分は大切にされていない」という強烈なメッセージになってしまいます。直前のメモ確認だけは、何があってもサボらないでください。

また、「アドバイスのしすぎ」も注意が必要です。上司が答えを出してしまうと、部下は思考停止します。「一緒に考える」スタンスを崩さず、部下自身に答えを出してもらう忍耐力が求められます。

第6章：管理職のあなた自身を守るために

ここまで「部下のために」と書いてきましたが、最後に管理職であるあなた自身のことも伝えさせてください。

1on1は、非常に「感情労働」的な側面が強い業務です。部下の悩みや不満を受け止め続けると、聞き手である上司の心が疲弊してしまうことがあります。これを「共感疲労」と呼びます。

だからこそ、上司であるあなた自身も、誰かに1on1をしてもらう必要があります。

自分の上司、あるいは社外のメンターやコーチ、時には人事担当者に。弱音を吐き、自分の思考を整理する時間を確保してください。

シャンパンタワーの法則をご存知でしょうか？

一番上のグラス（リーダー）が満たされて初めて、下のグラス（メンバー）に水（エネルギー）が行き渡ります。

あなたが健やかで機嫌よくいること。

これこそが、実は最強のチームマネジメントであり、良質な1on1を生み出す源泉なのです。

まとめ：1on1は、未来への「種まき」である

1on1を実施したからといって、明日すぐに売上が倍になるわけではありません。

しかし、じっくりと対話を重ね、信頼関係を築き、メンバー一人ひとりの自律を促すことは、確実に組織の地力を高めます。

それはまるで、土壌を耕し、種をまき、水をやる行為に似ています。

即効性はないかもしれませんが、数ヶ月後、数年後に、強くて太い幹となり、素晴らしい果実を実らせてくれるはずです。

「忙しいから時間がない」のではなく、「効果的な1on1をしていないから、いつまでも忙しいまま」なのかもしれません。

まずは今週の30分。

PCを閉じ、スマホを置き、目の前のメンバーの目を見て、こう問いかけてみませんか？

「最近、どう？」

その一言から、チームの未来は変わり始めます。